Questions pour CE CIT du 21 janvier 2015

Handipacte :

L’entreprise CIT respecte –elle les quota en terme de nombre de salariés porteur de Handicap ?

Le coût est mutualisé au niveau groupe. Que représente la somme que devrait payer CIT sinon ? Merci de faire une réponse sur la période de l’ancien accord Handipacte.

Quelle politique CIT a-t-elle pour faire mieux ?

Suivant l’accord 

 « ACCORD GROUPE CASINO SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

DU 5 DECEMBRE 2013 »

Il est précisé dans l’article 3-4 Plan d’insertion et de formation – Paragraphe 3-4-4 :

« De plus, sur demande de nos salariés, le groupe attribuera de la taxe d’apprentissage aux écoles fréquentées par leurs enfants handicapés dans la limite de 1 % de la somme restante, une fois les obligations légales remplies. : »

Quelles sont les modalités de mise en œuvre de cette résolution ? Comment faire et que faut-il faire pour un salarié ?

Management bienveillant ?

Tout changement peut entrainer des bogues. Les bogues font partie du métier d’informaticien et certains bogues ne peuvent pas être détectés, malgré les tests. De plus, avec le peu de personnel restant au sein de CIT, il est très difficile de concilier forte réactivité avec forte sécurité. 

Ces dysfonctionnements ont entrainé des avertissements pour certains collaborateurs (Qui sont-ils ?). 

 Ne craignez-vous pas que ces sanctions provoquent une augmentation des risques psycho-sociaux, une démotivation générale et un manque d’initiative des collaborateurs ? 

Ce  dernier élément pourrait ainsi avoir une forte influence sur la réactivité demandée. Qu’en pensez-vous ? 
En cas de problème, doit-on uniquement rechercher un coupable ? 
L’esprit de responsabilité n’impose –t- il de mettre en place les méthodes et les moyens pour éviter ceci ?
Que devons attendre d’une méthode qui consiste uniquement à sanctionner ? 
Que pensez-vous de l’extrait suivant du management bienveillant ? 

« Une personne est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »

Cadre au forfait-jour :

Certains collaborateurs ont eu des remarques, même plus encore (avertissement), sur leurs horaires. Le CE a aussi un rôle pédagogique. Peut-on rappeler quelle doit être la pratique dans notre entreprise, suivant les accords groupe signés sur les forfait-jours ? Indiquer aux managers ce que signifie le forfait-jour des cadres et leur préciser les seules exceptions possibles ?

Prime Transport :

Quel est le bilan de l’application de la prime transport chez CIT ?

Combien de demandes ?

Combien de personnes l’ont-elles reçue ?

Arbre de Noel 

organisé cette année par la direction pour permettre une égalité à St Etienne des pratiques organisées ces précédentes années à Paris: Quel bilan peut-on dresser de cette première opération ?

Astreintes et  Multiplication des Interventions :

Les managers de certaines équipes semblent faire des efforts pour respecter le quota de 10 semaines d’astreintes, mais peut-on anticiper les départs, mutations, éventuelles absences, etc … au lieu d’attendre le dernier moment.  

Qu’en est-il du régime des interventions qui se multiplient le dimanche et se surajoutent aux dimanches d’astreintes ?

Bilan des départs 2014 :

Quel est le bilan des départs de l’année 2014, il faudrait y inclure tous les départs 2015, avec le préavis qui a démarré en 2014, il faudrait aussi les classer par type de départ : Retraite, Démission, Rupture conventionnelle, Licenciement, mobilité groupe.

Nouvelle direction DIP :

Sans vouloir manifester trop d’impatience, en attendant une réorganisation légitime.

Suite à la nomination de C Chevalier : Y aurait-il une nouvelle politique vis-à-vis des prestataires 

Quand sera présentée la nouvelle réorganisation de DIP ?

Plénière CIT :

Y aura-t-il une réunion plénière courant Janvier ?

Télétravail :

Certains services ont été exclus la 1ere fois, des actions ont-elles été engagées pour leur permettre d’être candidats.

Les règles managériales hors accord de certaines équipes vont-elles être reconduites (un seul par équipe, pas de managers, pas de mercredi,…).

Restructurations : les partenaires sociaux s’adaptent aux nouvelles règles du jeu

Article de Secafi

Délais contraints, intervention de la Direccte dans la procédure… La loi sur la sécurisation de l’emploi du 20 juin 2013 a, on le sait, entièrement re-brassé les cartes, notamment en matière de restructurations avec plan de sauvegarde de l’emploi. Un peu plus d’un an après sa mise en œuvre, Secafi fait un bilan d’étape à travers les nombreuses missions réalisées dans ce nouveau cadre juridique. Premier enseignement : les représentants du personnel commencent à prendre leurs repères. « Les nouvelles règles du jeu ont un premier impact important sur la tactique adoptée par les élus et les organisations syndicales, observe Olivier Guillou, Directeur associé chez Secafi. Le réflexe d’essayer de peser sur les délais pour trouver des marges de manœuvre dans la négociation n’est plus opérant, puisque, à l’issue des délais fixés par la loi, l’avis est réputé rendu même s’il n’a pas été donné. Désormais, il faut mettre rapidement les sujets de fond sur la table. » La loi prévoit des délais qui s’allongent suivant le nombre de licenciements : deux mois en-dessous de 100 licenciements, trois mois jusqu’à 250 licenciements, et quatre mois au-delà. Pour les étirer, on ne peut donc plus se prévaloir d’une information insuffisante, mais il reste tout de même possible de les améliorer par un accord en amont entre les parties. Ainsi, sur les missions réalisées par Secafi depuis le début 2014, plus de la moitié d’entre elles se sont faites dans des délais desserrés par rapport au cadre légal.

L’arrivée d’un nouveau tiers au cœur de la procédure, la Direccte, est un autre élément structurant à prendre en compte. Suivant le cas, elle valide l’accord majoritaire signé par les organisations représentatives ou elle homologue le document unilatéral de la direction – quand l’entreprise a choisi de ne pas recourir à un accord ou en cas d’échec de la négociation dudit accord. Alors qu’elle ne réalise qu’un contrôle restreint dans le premier cas, elle procède dans le second à un contrôle beaucoup plus approfondi, pour s’assurer que les mesures mises en œuvre sont bien proportionnelles aux moyens du groupe. Et tout au long de la procédure, elle peut faire des observations ou des injonctions.

« Indubitablement, c’est une carte à jouer pour les organisations syndicales : convaincre l’employeur de son intérêt à recourir à un accord majoritaire plutôt que prendre un risque en choisissant de passer par un document unilatéral, explique Olivier Guillou. En outre, en cas d’accord majoritaire, on observe de meilleures négociations des indemnités de départ et des mesures sociales de plus grande qualité. » Pour le consultant, les entreprises ont d’ailleurs déjà pris la mesure du risque encouru en cas de document unilatéral : la proportion du nombre d’accords majoritaires ne cesse de croître depuis le début de l’année. De façon pragmatique, même les organisations non signataires de l’ANI au niveau national jouent le jeu en local et signent les accords majoritaires quand ils sont mieux-disant. Chez Secafi, 80% des procédures engagées par la voie d’un accord se terminent effectivement sur la signature d’un accord, contre 60% au niveau national. Mais, observe Olivier Guillou, la focalisation des partenaires sociaux sur l’accord social peut aussi occulter le débat sur des alternatives économiques moins pénalisantes pour l’emploi. La vigilance pour les organisations syndicales est donc de mise, d’autant que la loi permet aux directions de démarrer la négociation avant l’ouverture de l’information-consultation.

Un autre enjeu notable des nouvelles règles dans le cadre de restructurations est que l’information-consultation du CHSCT est « enfermée » dans les délais de celle du CE. Ce qui n’est pas sans poser problème compte tenu, par exemple, du silence des textes sur le démarrage de l’information-consultation du CHSCT. « Il est nécessaire d’intervenir le plus tôt possible, d’aider les instances à dialoguer entre elles en amont, et d’anticiper au maximum » souligne Olivier Guillou. Enfin, l’un des objectifs de la loi était de réduire la judiciarisation, qui pouvait concerner jusqu’à 30% des procédures contestées au Tribunal de Grande Instance. Il semble atteint. Le nombre de recours au niveau national est tombé sous la barre des 10% (5% en cas d’accord majoritaire). Et, point d’importance, ceux-ci ont désormais lieu devant le Tribunal administratif, qui, pas plus que la Direccte, ne regarde la validité du motif économique. Restent donc les Prud’hommes, comme ultime recours, pour contester individuellement ou collectivement le motif économique.

Questions posées au CE du 20/11/2014

- Boris avait dit que le budget CIT, n'était pas validé, il y a quelques mois :

Question : Nous demandons une présentation détaillée du budget CIT 2015 et un budget réalisé 2014.

- Un collègue de CIT a été mandaté ou missionné pour un projet dans les branches :

• Est-ce un prêt de personnel ?
• Le collaborateur est-il à l'initiative de cette demande ?
• Comment sont choisis les collaborateurs pour ce type de mission?
• la bourse du travail sert-elle encore à quelque chose ?

- Depuis quelques jours, nous avons des « bruits » qui nous annoncent une diminution de nos effectif de 35 personnes soit 10% de notre effectif actuel.

Pouvez-vous nous dire s’il y a une politique de diminution des salariés par des départs anticipés à la retraite, par des départs volontaires, ... ?

- Avec la mutualisation des GA MPX et GA Casino, vous prévoyez un départ des 9 prestataires de Monoprix + 1 prestataire ADMIN SAP, Combien de prestataires comptez-vous faire partir avant la fin de l’année ?

- Certains responsables demande aux opérationnels de se trouver du travail sinon ils seront sur la liste pour les départs : licenciements sec ! (cela m’a été dit de vive voix ce matin par une personne de la SECU)

Les responsables demandent ce que pourraient faire certaines personnes qu’ils voudraient garder (sans charge de travail) pour qu’ils soient sauvés !!!!

Sommes-nous dans une organisation où ce sont les opérationnels qui sauvent les Manager ? Si non, pourquoi devons-nous trouver des solutions pour sauver tel ou tel personne avec nos idées de génie ….