12,5 kE de jetons de présence pour J.C. Naouri

(Boursier.com) -- Lors de sa réunion du 2 décembre 2011, le Conseil d'Administration de la société Casino Guichard Perrachon, suivant l'avis émis par le Comité des Nominations et des Rémunérations, a arrêté les modalités de répartition des jetons de présence au titre de 2011. Concernant le Président-Directeur général J.C. Naouri, ils s'élèvent à 12.500 Euros.

Casino : se lance au Qatar et à Oman en franchise

(Boursier.com) -- La marque Géant va s'étendre au Moyen-Orient. Casino a en effet signé un accord avec le distributeur qatari Al Meera pour développer le réseau d'hypermarchés au Qatar et au Sultanat d'Oman. Le groupe stéphanois est présent au Moyen-Orient depuis 2001, au travers d'une dizaine de points de vente développés en franchise au Koweït, à Bahreïn et aux Emirats Arabes Unis avec le Groupe Retail Arabia.

Les 141 magasins Coop de proximité passent aux couleurs de Casino

 Le groupe Casino vient de signer avec l’Union des Coopératives d’Alsace un accord de négociation exclusive en vue d’approvisionner les magasins de proximité de Coop d’Alsace. 

Dès le début 2012, ce contrat devrait être mis en application, et ce pour une durée de sept ans Il concernera les magasins de proximité de moins de 1.000 m² représentant un réseau de 141 points de vente de 80 à 800 m² et totalisant aujourd’hui, un chiffre d’affaires de 93 M€ TTC.
Les clients des Coop de proximité qui prendront aussi l’enseigne Casino disposeront d’une gamme de 2.500 à 15.000 références (selon la surface du point de vente), composé à 60 %
de marques de distributeur Casino et 40 % de marques nationales (contre 90 % de marques nationales aujourd’hui chez Coop d’Alsace). L’intégralité des produits régionaux alsaciens sera maintenue, affirme le groupe de Saint-Etienne.

 

Position de la CGT concernant l'accord Groupe Egalité Professionnelle Femmes/Hommes du 21 Novembre 2011

Bonjour M.MASSUS,

  Par le présent mail, notre organisation vous informe qu'elle n'apposera pas sa signature sur" l'accord Groupe Egalité Professionnelle Femmes Hommes" du 21  Novembre 2011.

   En effet, nous sommes sur deux  méthodologies et finalités différentes tant sur le fond que sur la forme ne nous permettant pas d'envisager de modifier notre position même s'il ressort de cet accord quelques avancées significatives.

   Depuis 1950, l'OIT dans sa convention n°111, a adopté le principe d'une égalité de salaire pour un travail de" valeur égale", force est de constater, qu'après plus d'une

 soixantaine d'années et plusieurs lois incitatives mais non répressives, nous en sommes toujours à essayer de réduire ces inégalités.

   L'accord précité ne prévoit que des mesures visant à atténuer ces différences sur un certain nombre d'années alors que la C.G.T se bat pour exiger la suppression des écarts sur l'ensemble des rémunérations ainsi que le droit à l'égalité entre les femmes et les hommes au travail, dans la vie notamment pour :

  -  l'égalité dans l'emploi, la carrière, la formation continue, la santé, la vie personnelle, la retraite.

  -  une réelle mixité des emplois pour les femmes et pour les hommes.

  -  l'interdiction du temps partiel imposé et de toute forme de précarité des femmes.

  -  l'égalité d'accès à la formation continue qualifiante pour toutes les catégories professionnelles.

  -  un véritable déroulement de carrière et un accès aux postes à responsabilité pour toutes les femmes

  -  l'application automatique du principe "à travail de valeur égale, salaire égal" par la reconnaissance des qualifications des femmes

  -  par un vrai partage des temps sociaux : vie professionnelle, familiale et sociale.

   Afin d'être en conformité avec la législation du travail, la Direction Générale a pris des mesures financières lors des NAO DCF afin de poursuivre la réduction des écarts entre les femmes et les hommes en consacrant :

 -  une enveloppe de 500 000 euros en 2009

-  une enveloppe de 300 000 euros en 2010

 -  une enveloppe de 300 000 euros en 2011

  Pour l'année 2011, aucune mesure nouvelle visant à concilier la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

 

  Sans vouloir commenter le texte de l'accord, nous pensons que l'analyse effectuée sur un échantillon (données qualitatives) représentant moins de 10% de la population de salariés (cadres et agents de maitrîse) ne peut être prise en considération comme un élément majeur de négociation au regard de l'analyse de plusieurs documents sociaux remis lors de la réunion du cce extraordinaire du 4 octobre 2011.

  Ceux-ci démontrent dans leur ensemble la persistance d'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l'ensemble des niveaux ( hormis le 1b et le 7)

  De plus, le périmètre de cet accord exclu les salariés de Leader Price,Franprix, Monoprix,Cdiscount, etc, qui font pourtant partie des entreprises qui contribuent à l'essor du Groupe au même titre que les gérants non salariés dont aucune disposition particulière n'est prévue pour eux.

Cordialement,

M.Michel CALICAT

DSG Adjoint C.G.T

Compte rendu rapide du CHSCT du 9 Decembre 2011

Approbation PV précèdent : Approuve 

 

Présentation d Frédéric Ferrand 

- Pb d'odeur (pas d'anomalie au niveau des bac de décantation des chauffages) 

- On enverra un mel à Frédéric Ferrand  ou à Lionel Goutany pour signaler l'endroit / l'heure de l'apparition de l'odeur

- Rappel s'il y a une intervention le dimanche on peut demander la modification du chauffage.

  il faut en faire la demande le jeudi précédent.

- Les travaux au niveau du chauffage du SVP commenceront en Janvier 2012 en dehors des horaires de travail du SVP

- Un rappel sera fait sur les pratiques de la restauration rapide au niveau du 35 Rue de la Montat.

- Au niveau de la cuisine, une tableau sera dédié pour le SVP (4 places)

- Depuis le 8 nov, 2 rondes quotidiennes par les gardes et F.Laurenson sont faites au niveau des parking. Actuellement,plus de soucis depuis le début de la semaine

- Présentation du DUERP Rue de l'Université (Info consultation : avis unamine) . ne concerne que 2 personnes de CIT.

Présentation du Docteur Gouzi 

Mise en place de la pénibilité au travail  au sein du groupe

Mise en place au niveau de CIT : Très peu de poste seront touche

Questions diverses :

Question posé par la CGT concernant les journées du du 24 et 31 Décembre :  Pour la direction c'est une journée comme les autres (voir la convention collective). On aura une réponse officielle au prochain CE du 13 décembre. On demande une équité entre les différents intervenants.

Demande s'il y aura des personnes qui travaillerons le 25 et 1 Janvier.

A priori, il y aura bien des personnes du SVP qui viendront travailler le 25 et 1 janvier comme un dimanche normal.

Coup de frein sur les augmentations de salaires des cadres en 2012

Source : Capital.fr

Les rémunérations ne devraient pas progresser de plus de 2,4%, contre 2,9% en 2011, selon l'Observatoire Cegos.

Ne vous attendez pas à voir bondir votre fiche de paie l'an prochain. En raison de la crise, de nombreuses entreprises comptent réduire l'enveloppe consacrée aux hausses de salaires de leurs cadres, selon une étude menée par le groupe Cegos, spécialiste de la formation professionnelle, auprès de 200 DRH et 600 salariés.
En moyenne, les sociétés sondées comptent faire progresser de 2,4% la masse salariale de leurs cadres. C'est 0,5 point de moins qu'en 2011 (+2,9%), qui avait marqué un rebond après deux années de vaches maigres.
Avec les perspectives de net ralentissement de la croissance, certaines entreprises envisagent même de geler les salaires l'an prochain, à l'image d'Air France. "Les DRH restent prudents. (…) Ils gardent certainement une réserve, afin de compenser certains écarts imprévus", explique Michel Fourny, le responsable de l'enquête.
Surtout, cette revalorisation salariale sera à peine plus élevée que l'inflation, à 2,3% sur un an en octobre. De quoi mettre un peu plus de pression sur le pouvoir d'achat des cadres. 48% d'entre eux estiment qu'il s'est dégradé cette année, soit 1 point de plus qu'en 2010 et 4 points de plus qu'en 2009.

© Capital.fr

Comment faire bénéficier à ses salariés de chèques-cadeaux pour Noël ?

Je souhaite donner des bons d'achats à mes salariés pour Noël. Pourriez-vous me dire comment donner des chèques-cadeaux aux salariés et, surtout, quels sont les montants à ne pas dépasser pour ne pas être soumis à charges sociales. (P. J.)


Vous pouvez faire bénéficier à vos salariés de bons d'achat ou de cadeaux, hors charges sociales, si la valeur de ces bons sur une année et par salarié n'est pas supérieure à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 147 € pour l'année 2011 (5 % de 2 946 €). Les comités d'entreprise peuvent remettre aux salariés des bons d'achat ou des chèques-cadeaux leur permettant de bénéficier de réductions en magasins ou dans les sociétés de vente par correspondance. Mais il n'est pas nécessaire d'avoir un comité d'entreprise pour en faire bénéficier vos salariés : le ministère du Travail et l'Acoss (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) considèrent en effet que cette tolérance peut s'appliquer à l'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés. Cependant, il est possible de dépasser ce seuil de 147 € par année civile, en accordant des bons pour certains événements précis et à la condition de vérifier que, pour chaque événement ayant donné lieu à leur attribution, les trois conditions suivantes sont remplies :

• L'attribution du bon d'achat doit être en relation avec l'un des événements suivants : mariage ou Pacs, naissance, Noël des salariés et des enfants (ayant jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile), départ à la retraite, rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu'à 19 ans révolus dans l'année civile, Fêtes des mères et des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas pour les salariés célibataires remplissant la condition d'âge (25 ans pour les filles et 30 ans pour les garçons).

• Son utilisation doit être déterminée : l'utilisation du bon doit être en lien avec l'événement pour lequel il est attribué au salarié ; par exemple, des bons d'achat au rayon jouets d'un grand magasin pour Noël. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d'un grand magasin, ou bien le nom d'un ou plusieurs magasins. En revanche, il ne peut être utilisé pour des produits alimentaires ou du carburant. Depuis 2003, l'Acoss admet aussi l'exonération de cotisations pour les bons réservés à l'achat de produits alimentaires non courants, c'est-à-dire des produits de luxe dont le caractère festif est avéré.

• Son montant doit être conforme aux usages : le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement, ce qui permet de cumuler bons tant que le seuil est à chaque fois respecté. Pour le cas de Noël, celui-ci a été aménagé : il est de 5 % du plafond mensuel par salarié et par enfant.

Dans le cas particulier où les deux conjoints travaillent au sein de la même entreprise, le seuil de 5 % s'apprécie pour chacun d'entre eux. En revanche, dans l'hypothèse où un salarié reçoit pour un même événement un ou des bons d'achats et un ou des cadeaux en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d'apprécier le seuil de 147 €. Par exemple, un salarié reçoit des bons d'achat d'une valeur de 100 € pour la naissance de son enfant. Puis, à Noël, il reçoit des bons pour son enfant d'une valeur de 50 €. La valeur totale de ces bons (150 €) est supérieure à la limite de 147 € ; mais dans la mesure où, pour chaque événement, le seuil de 147 € a été respecté, ces bons ne sont pas soumis à charges sociales. En outre, une circulaire de l'Acoss du 1er février 2006 précise que pour deux événements concernant plus particulièrement la situation familiale, des adaptations de seuil ont été nécessaires.

Pour la rentrée scolaire, le seuil a également été aménagé. Il est de 5 % du plafond de la Sécurité sociale par enfant. Donc, avec trois enfants, il est possible de verser 147 € x 3, soit un montant total de 441 € à un salarié. Pour Noël, le seuil est de 5 % par enfant et par salarié. Un salarié ayant 3 enfants peut donc recevoir pour Noël des chèques-cadeaux d'un montant de 588 € hors charges sociales (4 x 147 €).

Le mandat de RS au CE dans les entreprises de 300 salariés : précision sur sa durée

Dans les entreprises d'au moins de 300 salariés, un syndicat peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise (RS au CE) à la condition de compter au moins 2 élus, suppléants ou titulaires, au sein du CE. Article L. 2324-2 du Code du travail Jusque là, la règle est simple. Mais que se passe-t-il si un syndicat rempli initialement ce critère et désigne un RS au CE mais voit ultérieurement l'un de ses 2 élus quitter le comité ? Le mandat du RS est-il remis en cause ou ces départs sont sans incidence ? La Cour de cassation répond de manière claire à cette question, souvent posée par nos clients d'ailleurs : la condition des 2 élus doit s'apprécier au jour des dernières élections ; le départ d'élus en cours de mandat est donc sans incidence sur la désignation du RS. On comprend cette solution des juges, qui a le mérite de simplifier l'exercice du mandat de RS au CE. ð      Cass. soc., 28 septembre 2011, n°10-60357 et n° 10-60358 Extrait de la décision : « Qu'en statuant ainsi alors qu'il avait constaté que le syndicat avait obtenu deux élus lors des dernières élections au comité d'établissement, ce dont il résultait qu'il remplissait les conditions lui permettant d'y désigner un représentant et que ces dernières ne pouvaient pas être remises en cause par la démission postérieure d'un élu de son mandat, le tribunal a violé le texte susvisé » Petit rappel sur le rôle et les pouvoirs d'un RS au CE: Il a pour vocation de représenter son syndicat au sein du comité ; à la différence des élus du CE qui représentent les salariés qui les ont élus lors des élections. Dans ce cadre, le RS est libre de prendre la parole lors des réunions ; en revanche, il n'a pas le droit de vote. Il reçoit également les mêmes informations que les élus, dans les mêmes délais. Le RS ne dispose d'un crédit d'heures de 20h que dans les établissements de plus de 500 salariés (article L. 2325-6 du Code du travail). Il bénéficie de la protection des salariés protégés, dans les mêmes conditions qu'un élu de CE notamment. Enfin, le cumul du mandat d'élu et de RS au CE est impossible.

Point sur l'évaluation des salariés en entreprise

Comment une direction peut elle réellement évaluer un salarié ? Sur quels critères ? En présence de qui ? Quel est le rôle des représentants du personnel ? Autant de questions auxquelles répond cet article. Si l'évaluation du personnel entre biensûr dans les prérogatives d'un employeur, il reste que ce dernier ne peut pas évaluer n'importe comment : des règles précises encadrent ce processus. Les principales règles Tout d'abord, les salariés doivent être informés, de manière collective ou individuelle, de leur évaluation préalablement à son déroulement. Ceci relève du 1er alinéa de l'article L. 1222-3 du Code du travail : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. » Cette première condition est importante pour maintenir la loyauté dans les relations de travail. Dans le même esprit, le texte de loi précise aussi dans son 2e alinéa que les résultats de l'évaluation doivent rester confidentiels. La CNIL rappelle toutefois que les salariés évalués ont le droit d'accéder à leur évaluation. En revanche, une fois informé, le salarié ne peut pas refuser de se rendre à son entretien d'évaluation sans risquer une sanction (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42368). Ensuite, le législateur pose comme impératif que les critères d'évaluation soient objectifs ; dernier alinéa de l'article L. 1222-3 du Code du travail : « Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». La direction doit donc être en mesure de préciser sur quels critères pertinents et vérifiables elle entend évaluer les salariés ; écartant ainsi au maximum les risques de discrimination. D'autant qu'elle devra les exposer aux représentants du personnel : En effet, le CE et le CHSCT sont tous deux compétents en matière d'évaluation du personnel. Le CE au titre des articles L. 2323-27 du Code du travail en son 1er alinéa : « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ». Et L. 2323-32 : « Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. » Le CHSCT, en raison de l'impact de ces évaluations sur les conditions de travail et du risque de stress, notamment au fondement du second alinéa de l'article L. 2323-27 : « A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis » Et de la jurisprudence : Cass. soc., 28 nov 2007, n° 06-21964 : « Mais attendu qu'ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l'alinéa 1 de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n'est pas fondé ; » Conseil : les employeurs pensent souvent à consulter le CE, moins le CHSCT : il appartient aux élus du CE de rappeler alors à l'employeur son obligation de soumettre le projet d'évaluation aux membres du CHSCT. Le déroulement de l'entretien d'évaluation On dit souvent que l'évaluation des salariés est obligatoire ; c'est une fausse idée : aucun texte de loi n'impose d'évaluer les salariés.  En revanche, des conventions collectives peuvent prévoir ces entretiens, ou la direction. En tout état de cause, si une évaluation est prévue, elle doit s'appliquer à tous, de manière identique. Le salarié exclu d'un processus d'évaluation peut agir en justice pour perte de chance d'une éventuelle évolution de carrière (Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-45465). Lors de l'entretien, le salarié ne peut pas exiger d'être accompagné par un autre salarié ou un représentant du personnel. En effet, si la loi prévoit parfois cet accompagnement, cela ne concerne pas l'entretien d'évaluation sauf dispositions différentes applicables dans l'entreprise. Précision sur la notion de critères d'évaluation objectifs et pertinents L'employeur doit évaluer les compétences professionnelles du salarié sur la base de critères objectifs et vérifiables. La CNIL exige que l'évaluation se fonde sur des critères « présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé » (CNIL n° 2005-002 du 13 janv 2005). Il en résulte que l'employeur ne peut pas utiliser de critères d'évaluation discriminatoires ou subjectifs. Ainsi par exemple, les juges considèrent comme illicite l'évaluation professionnelle par quotas ou « ranking par quotas » : ce système vise à classer les salariés par groupe dont un groupe de niveau inférieur. Le problème est que ce système contraint donc par avance l'évaluateur à classer certains salariés dans le dernier groupe, avant même de les avoir évalués, et donc de manière forcée (dit « forced ranking ») alors même que tous auraient rempli leurs objectifs (Cour d'appel de Versailles, 1er chb, 8 sept 2011, n°10-00567). De même, une évaluation fondée sur des critères comportementaux non professionnels et trop flous est illicite. C'est ce que révèle un arrêt de la Cour d'appel de Toulouse (Cour d'appel de Toulouse, 4e chb, 21 sept 2011, n°11/00604) : pour fixer le montant de la prime variable sur objectifs, l'évaluateur d'Airbus devait vérifier la réalisation des objectifs, mais aussi que les moyens utilisés pour les atteindre étaient conformes aux valeurs d'Airbus, à savoir notamment le courage, le travail en équipe, le talent. Selon les juges, même si ces « valeurs » étaient détaillées dans des notes de service, elles ne constituent pas des critères concrets et transposables à l'activité professionnelle réelle des salariés. De plus, la Cour d'appel considère que certains critères, comme celui « d'agir avec courage », ont une connotation morale et personnelle, nécessairement subjective et contraire au principe de critères objectifs d'évaluation.